직장에서 좋은 직원으로 보이지만 사실은 경계해야 할 직원들이 존재합니다. 올바른 인사 관리와 조직 문화를 위해 이러한 유형의 직원을 사전에 인지하고 대응하는 것이 중요합니다. 이 글에서는 그들의 특징을 4 가지 유형으로 나누어 설명하고, 각 유형이 조직에 미치는 영향과 주의해야 할 점을 살펴보겠습니다.
1. 사건을 확대해 해결을 자처한다.
이 유형의 직원은 문제 발생 시 이를 과장하여 주장하고, 스스로 해결사 역할을 자처하는 경향이 있습니다. 이들은 일반적으로 승진 욕구가 강하고, 리더십을 과시하려는 경향이 있습니다. 직급에 상관없이 주변 동료들에게 영향력을 행사하며, 사장에게는 항상 예의 바른 태도를 유지합니다.
이런 직원들은 개인 업무 능력이 뛰어난 경우가 많아 사장도 그들의 의견을 쉽게 무시하기 어렵습니다. 그들의 궁극적인 목표는 회사 내에서 가장 중요한 직책에 올라서려는 것이며, 이를 방해하는 동료나 심지어 사장에게도 위협을 가할 수 있습니다. 이러한 유형의 직원에게 휘말리면, 아무리 대우를 해도 끝내 더 많은 것을 요구하게 되고, 심지어 사장이 약점이 있을 경우 사장을 대신하려는 행동을 할 수 있습니다.
이런 극단적인 행동의 배경에는 그들이 생각하는 이상적인 회사가 따로 존재하며, 권력과 권위에 대한 욕망이 강하다는 점이 있습니다. 이들은 자칭 2인자 또는 참모 역할을 만족해하며, 제갈공명과 같은 참모 역할에 자부심을 느끼기도 합니다. 이러한 초기 증상이 나타날 경우, 즉시 주의가 필요하며, 그들의 승진 속도와 대우를 조정하는 것이 바람직합니다.
2. 시스템이 아닌 몸으로 해결한다.
이 유형의 직원은 회사 초기에 성실함과 부지런함으로 승진한 경우가 많습니다. 그들은 자신의 업무를 최우선으로 여기며, 자신의 방식으로 일을 처리하려는 경향이 강합니다. 그러나 조직이 성장함에 따라, 부하직원들을 자신의 방식으로 가르치려 하고, 시스템적 접근 방식을 배우지 못하게 됩니다.
이런 직원은 아래 직원의 업무가 마음에 들지 않거나 느리면, 지시 후에도 자신이 문제를 해결하려 합니다. 그 결과, 결국 시간이 부족한데도 수많은 일을 놓지 못하고 사내에 동맥경화를 발생시킵니다. 결국 자기 자신의 건강도 해치고, 부하직원들의 성장을 방해하는 요인이 됩니다.
극단적 해결책으로는 아래 직원을 이 사람의 상사로 승진시켜 위아래를 바꿔야 하는 방법이 있을 수 있습니다. 시스템적으로 일하는 것을 배우지 못하는 직원은 조직의 리더가 될 수 없으며, 정해진 업무 이상을 맡지 못하게 됩니다. 따라서 이들을 주의 깊게 관찰하고, 필요한 경우 적절한 교육과 시스템을 통해 개선할 필요가 있습니다.
3. 고객에게 지나치게 친절하다.
고객 서비스에서 친절은 필수적이지만, 때로는 지나친 친절이 오히려 문제가 될 수 있습니다. 예를 들어, 한 직원이 호텔 식당에서 손님들에게 물을 따라주며, 지나치게 사적인 대화로 시간을 소비해 다른 손님들에게 불편을 초래할 수 있습니다. 이 직원은 고객에게 매우 친절하다는 평가를 받을 수 있지만, 전체 시스템에는 해로운 영향을 미치게 됩니다.
이런 직원은 자신의 친절이 다른 직원들에게 부담을 주고 있다는 사실을 인식하지 못하는 경우가 많습니다. 결과적으로 다른 직원들이 자신의 업무를 미루고 그를 도와야 하는 상황이 발생하게 됩니다. 이러한 상황은 추가 인건비 발생으로 이어질 수 있으며, 다른 성실한 직원들이 불만을 느끼고 떠나게 만드는 원인이 될 수 있습니다.
이런 직원들의 가장 큰 문제는 자신이 일 을 잘한다고 생각한다는 점인데요. 그래서 심지어 임금인상을 요구하기 도 하죠. 본인 나름대로 열심히 친절하게 일한다고 생각하겠지만 실제로 회사에는 도움이 되지 않는 사람인데도 사장이 그걸 눈치채지 못하고 그 직원의 급여를 올려준다면 결국 회사는 무너집니다. 왜냐하면 같이 일하는 다른 직원은 그 사람 때문에 피해를 보고 있는데 사장님이 그 사람을 응원하고 있다는 것을 하는 순간, '나도 그렇게 일할까?라고 생각하거나, '꼴 보기 싫어 나갈래! 하며 결국 좋은 직원들이 다 떠나게 되는 것입니다.
4. 사장을 대신하려 한다.
사장에게 "이런 작은 일은 제가 처리할게요"라고 말하는 직원이 있다면, 이는 매우 경계해야 할 신호입니다. 이들은 사장의 권한을 침해하고, 점차적으로 사장의 위치를 대체하려는 경향이 있습니다. 이러한 직원은 실제로 일을 잘 처리하고, 보고도 정확하게 하는 경우가 많지만, 이는 사장의 역할을 무시하는 행동으로 이어질 수 있습니다.
이 직원은 외부에서는 사장의 역할을 대신하며, 자신이 회사를 경영하고 있다고 주장할 수 있습니다. 극단적인 상황에서는 배신이나 협박을 서슴지 않을 수도 있습니다. 이러한 직원은 사장과의 관계를 왜곡시키며, 결국 회사 전체에 부정적인 영향을 미치는 주범이 될 수 있습니다.
회사가 이미 자리 잡고 사장이 사회적 역할에 집중하고 있을 때, 이러한 부하 직원이 나타난다면 조직의 지속 가능성에 심각한 위협을 초래할 수 있습니다. "이런 일은 사장님이 직접 하시지 않아도 됩니다"라는 말을 듣게 되면, 즉시 주의를 기울여야 합니다. 이러한 직원은 조직의 안정성을 해치는 주요 원인이 될 수 있습니다.
결론
이와 같은 네 가지 유형의 직원들은 조직 내에서 주의 깊게 관찰해야 할 대상입니다. 그들의 행동이 조직의 문화와 효율성에 미치는 영향을 이해하고, 필요할 경우 적절한 조치를 취하는 것이 중요합니다. 효과적인 인사 관리와 조직 문화 조성을 위해 이러한 유형의 직원들을 조기에 인지하고 대응하는 것이 필요합니다.
-인용책: 사장학개론(김승호 회장)
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